Ruptures conventionnelles : un divorce loin d’être à l’amiable

17 juillet 2012 | Par Vincent Manilève – Mediapart.fr

Un contrat de travail sur huit prend fin avec une rupture conventionnelle. Depuis 2008, plus de 900 000 conventions ont ainsi été signées et, selon une étude du Centre d’études de l’emploi (CEE) commandée par la CFDT – l’un des signataires de l’accord interprofessionnel qui a donné naissance au dispositif – une très large majorité de salariés en pensent du bien. Dans la moitié des cas d’ailleurs, ils sont à l’origine de la rupture de contrat.

Pourtant, au-delà de ce constat optimiste, le rapport souligne les pièges pour l’employé de la rupture conventionnelle. Créées comme un divorce à l’amiable, ces ruptures se font souvent au détriment de salariés mal informés de leurs droits : « Le dispositif n’a atteint sa cible que dans un peu moins du quart des cas, ceux qui correspondent à ce que l’on a appelé une “vraie” démission, explique le CEE. Pour toutes les autres situations, la rupture conventionnelle n’a pas apporté de bénéfice au salarié, si ce n’est, pour un tiers d’entre eux (prise d’acte et résiliation judiciaire), celui de mettre fin à une souffrance et/ou une insatisfaction au travail. »

Dans plus de la moitié des cas, la rupture a lieu en raison de conditions de travail devenues insupportables pour le salarié. « Depuis deux-trois ans, l’ambiance dégringole. On demandait trop aux équipes. Je me suis pris la tête avec mes managers », raconte une hôtesse de caisse dans l’enquête. L’objectif fixé de favoriser la mobilité des salariés en facilitant la rupture de contrat d’un commun accord n’est donc pas atteint. « On observe que beaucoup de salariés ne voient aucune évolution salariale. On sent chez eux une fatigue dans le monde du travail », explique Evelyne Serverin, l’une des chercheuses ayant travaillé sur l’étude.

Si la rupture conventionnelle semble offrir une alternative réelle au licenciement et à la démission, le patron accepte difficilement de signer une convention pour un salarié souhaitant se lancer dans un nouveau projet. Evelyne Serverin constate par exemple  que « dans certaines entreprises, on ne fait jamais de rupture conventionnelle, la porte est ouverte à la seule démission ». Notamment pour économiser les indemnités prévues pour ces « vraies démissions ».

L’enquête ne livre pas de chiffres sur le nombre de ruptures conventionnelles refusées par les employeurs, mais constate que la relation hiérarchique entre un employeur et son employé déséquilibre la négociation et que le salarié est parfois poussé à la démission ou à accepter les conditions de rupture voulues par les dirigeants de l’entreprise.

Ce genre d’abus est aussi constaté lors des entretiens préalables au départ du salarié. Très peu d’entre eux ont été informés des possibilités de négociations dont ils disposent. Alors que la loi impose au moins un entretien, l’imprécision formelle de celui-ci « peut être mise à profit par l’employeur pour baptiser “entretien” tout échange intervenu entre les parties », rapporte l’étude.

L’employeur a également la possibilité d’éviter un face-à-face conflictuel et des négociations, en faisant par exemple passer un échange téléphonique pour l’entretien prévu par les textes. Ignorant leurs droits (l’appel à un avocat, l’assurance chômage, la discussion sur les indemnités…), les employés sont parfois volontairement oubliés dans les négociations de départ, au profit de leur patron, plus averti de la législation et de ses approximations.

« Pourquoi un salarié échange-t-il un CDI contre un statut de chômeur ? »

L’échec de cet accord entre partenaires sociaux porte aussi sur le flou d’un grand nombre de critères de rupture, comme lors de motivations économiques. Les auteurs citent l’instruction du 23 mars 2010 sur le sujet : « la rupture conventionnelle résulte de la seule volonté des parties au contrat de travail, sans qu’il y ait lieu de rechercher les motifs. En conséquence, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains salariés. »

Les personnes interrogées expliquent que la rupture conventionnelle a été un moyen pour leur patron de les faire partir, en raison de leur âge, de leur maladie ou de leur congé maternité. Le CEE raconte l’exemple d’une femme revenue de congé maternité obligée de commencer ses journées à 6 heures le matin. Son supérieur l’a ensuite poussée à faire appel à la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle se substitue ainsi au licenciement « classique » et évite à l’employeur des clauses comme les réembauches prioritaires ou l’obligation de reclassement. « L’employeur propose plus souvent la rupture conventionnelle en cas de situation difficile pour lui et avant que l’employé ne se lance dans une prise d’acte (un recours devant les prudhommes – ndlr) », explique Evelyne Serverin.

L’accompagnement du salarié est également négligé, les conventions ne prévoyant pas d’aide. Une grande majorité des salariés interrogés par les auteurs font part de leur solitude une fois au chômage. Trois quarts des employés interrogés y sont d’ailleurs encore.

Depuis leur lancement, le nombre des ruptures conventionnelles a explosé alors que les démissions et les licenciements pour motifs personnels baissaient. Ce qui amène les auteurs à conclure que les chefs d’entreprises masquent des licenciements derrière ces ruptures « à l’amiable », comme l’avait montré Mediapart il y a quelques mois.

En octobre 2010, la note du Conseil d’analyse stratégique évoquait déjà des « risques de dérive » et la nécessité d’améliorer « l’effectivité du contrôle ». Le rapport de la CEE permet aujourd’hui une vision générale de l’usage de ces conventions, jugées trop floues. « Un employeur qui veut licencier, peut ainsi exfiltrer en douceur des employés qu’il juge moins productifs, démotivés ou rétifs », analyse Evelyne Serverin.

L’étude propose des pistes de réforme de la procédure pour remédier aux abus constatés, comme l’obligation d’un « diagnostic de situation des droits du salarié qui pourrait être établi par Pôle emploi », pour lui permettre de mener du mieux possible les négociations avec son patron. L’amélioration de ces conventions passerait également par une redéfinition des « conditions de rupture » (salaires, participation, formation, clauses de non concurrence, etc).

Pour Evelyne Serverin, le rapport met surtout en évidence le malaise de salariés qui utilisent la rupture conventionnelle pour mettre fin à des conditions de travail qu’ils ne supportent plus. « Pourquoi un salarié échange-t-il un CDI contre un statut de chômeur avec ces ruptures collectives ? » demande-t-elle. La Dares, le service statistique du ministère du travail, doit encore livrer en 2013 un rapport sur ces ruptures, qui devrait cerner un peu plus le malaise des salariés au travail.

Ruptures conventionnelles : rapport final

La boîte noire : AJOUT, La CGT, qui en 2008 s’était opposée aux ruptures conventionnelles, s’est exprimée ce mardi sur le rapport du CEE.
Maurad Rabhi, secrétaire du syndicat, ne s’est dit « pas surpris » par les conclusions de l’étude puisque selon lui « on est encore dans un rapport de subordination ». Il a exprimé « le besoin de repenser la loi » car « la philosophie de départ du dispositif » a été détournée en faveur des patrons qui « n’ont en réalité aucun intérêt à favoriser les indemnités que ces ruptures entraînent », poussant parfois leurs employés à la démission. Le secrétaire de la CGT a souligné le besoin de faire le bilan réel de ces ruptures conventionnelles au sein de celui du marché du travail, ce qu’il a demandé lors des récentes conférences sociales. « Dans l’agenda 2010-2011, il devait y avoir un rapport sur les ruptures collectives, mais il n’a jamais vu le jour à cause de la pression du patronat » affirme-t-il.

De son côté, la CFDT, qui a commandé le rapport, s’est dite satisfaite de l’étude. Laurent Berger, numéro deux de la CFDT, a insisté sur le « fort taux de satisfaction des salariés » tout en évoquant des « pistes d’améliorations » possibles. Selon lui, « la rupture conventionnelle facilite les ruptures de contrat » et donc les salariés. S’il ne s’agit pas d’un « dispositif miracle », la CFDT reste « ouverte aux discussions » en vue d’amélioration et s’est dit prête à faire « le bilan de cette étude et de celle de la Dares dès le mois de janvier 2013 ». Laurent Berger a également confirmé la volonté de la CFDT de maintenir leurs propositions de modification dans le cadre de la négociation sur la sécurisation des parcours professionnels, annoncées lors la dernière conférence sociale.

URL source: http://www.mediapart.fr/journal/economie/160712/ruptures-conventionnelles-un-divorce-loin-detre-lamiable
Publicités